インサイドセールスで評価されない人に、採用担当が言いにくいことを書く。

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インサイドセールスで評価されない。そう感じているなら、この記事を最後まで読んでほしいです。

私は20年、営業の現場にいました。途中からは70人規模の営業組織を管理する立場になり、評価する側に回りました。毎期、誰を上げて誰を上げないかを決めてきました。

評価されない人に「言いにくいけど本当のこと」があります。採用担当や上司が本音では思っているのに、なかなか口に出さないことです。今日はそれを書きます。

「頑張っているのに評価されない」は、ほぼ全員が通る感覚

まず最初に言います。「頑張っているのに評価されない」と感じている人は、特別珍しくありません。私が管理してきた70人の中にも、毎期必ずいました。

そしてその多くは、本当に頑張っています。時間をかけている。件数をこなしている。休まず出てきている。それは事実です。

ただ、その「頑張り」と評価の間には、越えなければいけない壁があります。その壁が何かを、最初に言います。

数字です。

営業の評価は、数字以外にない

インサイドセールスに限らず、営業職の評価は数字で決まります。これは変わりません。

立ち回りが不器用な人でも、数字を出していれば評価します。コミュニケーションが多少ぎこちなくても、アポを取ってくる人間は組織にとって必要な存在です。反対に、社内の人間関係を上手にやっていても、数字を出していなければ評価はできません。

これは冷たく聞こえるかもしれません。でも私はこれが営業の公平性だと思っています。立ち回りや印象で評価が上がる組織の方が、よほど理不尽です。数字という分かりやすい基準があるから、誰でも同じ条件で評価できます。

評価されないと感じているなら、まず自分の数字を直視してください。目標に対して何割出ているか。同期や同僚と比べてどこにいるか。この確認を飛ばして「評価されない」と感じているなら、そこから始めるしかありません。

「頑張っているつもり」と「足りている」は、別の話

本人が頑張っているつもりなのに、上司から見て評価されていない状態。これは何を意味するか。

私の言い方は少し厳しいかもしれませんが、正直に書きます。それは「あなたが足りていない」ということです。

本人の「頑張っている」という感覚と、上司が「足りている」と判断する基準の間にギャップがある。そのギャップを埋める責任は、本人にあります。組織が自動的に教えてくれるわけではありません。

なぜなら、評価は相対的なものではなく、目標という絶対値に対して行うからです。あなたがどれだけ主観的に頑張っていても、目標に届いていなければ評価は上がらない。それが営業組織のルールです。

ここで大切なのは、「頑張っているのに評価されない」という感覚を持ったまま何年も過ごさないことです。その感覚を持ち続けている間、成長できていません。評価が変わらないのに時間だけが過ぎていく状態は、一番もったいないです。

管理職は「こいつはいつまでも評価されない」とは思わない

ここは少し意外に聞こえるかもしれません。

評価する立場にいた私は、「この人はいつまでたっても評価されないな」と感じたことは、ほとんどありません。

なぜかというと、評価されないことには必ず理由があるからです。

理由があるということは、その理由が変われば評価は変わる。管理職は多くの場合、「なぜこの人は数字が出ていないのか」を見ています。経験不足なのか。商材理解が浅いのか。件数は足りているが質が低いのか。ヒアリングが下手なのか。ガッツはあるが分析ができていないのか。

原因が分かれば、対策は立てられます。だから管理職は「いつまでも評価されない」とは思わず、「今のままでは評価できない理由はこれだ」という目で見ています。

あなたが評価されていないなら、その理由を自分で考えるか、上司に直接聞くかのどちらかです。「なぜ今の自分は評価されていないのか」を言語化できれば、そこから動けます。言語化できないまま悩んでいる状態が、一番時間を無駄にします。

評価されない人に多い、3つの状態

管理職として多くの人を見てきた中で、評価されないままの人に共通する状態があります。

一つ目は、活動量だけを積み上げて、結果を検証していない状態です。

電話をかけた件数、メールを送った件数、これ自体は重要です。ただ、件数をこなすことで「頑張っている」という満足感が生まれてしまうと、結果の検証がおろそかになります。件数を増やしても数字が変わらないなら、やり方に問題があります。件数ではなく、何が刺さって何が外れているかを毎週確認する必要があります。量をこなすことと成果を出すことは、同じではありません。

二つ目は、数字の背景を語れない状態です。

評価面談で「先月のアポ獲得率はどうでしたか」と聞かれたとき、数字だけを答える人と、「こういう理由でこの数字になった、だから今月はここを変える」と答えられる人では、上司からの見え方がまったく違います。自分の数字を説明できる人間は、PDCAが回せていると判断されます。数字を出せていない時期でも、このPDCAの姿勢がある人は評価が上がることがあります。逆に数字が良くても、なぜ良いのかを言えない人は、再現性がないと見られます。

三つ目は、「頑張っている姿勢を見せること」が評価につながると思っている状態です。

早く来る、遅く残る、声が大きい。これ自体を否定しているわけではありません。ただ、それは数字を出すための手段であって、それ自体が評価対象にはなりません。営業組織では、成果が全てです。姿勢を見せることで評価が上がると思って何年も過ごすと、本質的な改善が遅れます。

評価されない状態が長引くと、何が起きるか

評価されない状態が続くことで起きることが、もう一つあります。それは自己評価が歪むことです。

「頑張っているのに評価されない」という状態を長く続けると、少しずつ「会社が悪い」「上司が自分を見ていない」「このチームに問題がある」という方向に思考が向いていきます。これは心理的には自然な防衛反応です。認めたくないことを認めないようにする働きが出てきます。

ただ、それが習慣になると、問題の原因を外に求め続けるようになります。

その状態で転職しても、同じことが起きます。環境が変わっても、自分の中のパターンは変わっていないからです。新しい職場でも同じ感覚を持ち、また「ここも評価してくれない」と感じます。私はこういうサイクルに入っている人を、採用する側として何人も見てきました。

評価されない原因を自分側に置いて考えられる人は、改善できます。評価されない原因を外に置き続ける人は、どこへ行っても同じ状況を繰り返します。

評価される人は、何が違うのか

「数字を出せばいい」と言われても、それができれば苦労しない、という感覚はあると思います。だから、評価されている人と自分の差がどこにあるかを、少し具体的に書きます。

管理職として見てきた中で、評価される人に共通しているのは、「今週の自分の数字の意味を説明できる」ことです。

数字が悪い週でも、良い週でも、「なぜその数字になったか」を自分で言語化できる人は強いです。アポが取れた電話とそうでない電話の違いを自分なりに分析している。トークのどこで相手の反応が変わるかを観察している。そういう習慣がある人は、数字が安定してくるのが早い。

逆に、評価されないまま止まっている人は、数字の結果だけを見て、プロセスを振り返っていない場合が多いです。「今週は取れなかった」という事実だけがあって、「なぜ取れなかったか」が分析されていない。これが積み重なると、翌週も同じことを繰り返します。

もう一つは、「上司からの指摘を素直に受け取れるか」です。

評価面談でフィードバックをもらったとき、「でも自分はこう思う」と返す人と、「分かりました、やってみます」と受け取る人では、伸び方が違います。指摘を言い訳で返す癖がある人は、改善のサイクルが遅れます。自分のやり方に固執しているうちは、数字は変わりにくいです。

こういった差は、能力の差ではなく習慣の差です。数字を出せる習慣を身につけている人と、そうでない人の差です。だから変えられます。ただ、変えるためには今のやり方を疑うことから始めなければなりません。

まず、上司に聞いたことがあるか

評価されないと感じているなら、次の問いに答えてみてください。

上司に「私の数字が出ていない原因は何ですか」と聞いたことがあるか。そしてその答えを受け取って、実際に動いたことがあるか。

これをやったことがないなら、まずやってみてほしいです。評価する側は、こういう質問をしてくる人間を嫌いません。むしろ、自分の状況を直視しようとしている、と受け取ります。「なぜ私はまだ評価されていないのか、正直に教えてください」と言える人間は、少なくとも逃げていません。

やってみて、それでも改善しない、上司がフィードバックをくれない、何を変えればいいか教えてもらえない、という環境なら、それは組織の問題です。そのときは転職を考えていい。

ただし順番があります。自分の原因を探すのが先で、転職はその後です。この順番を飛ばして転職すると、面接で詰まります。

「評価されない理由を探す」、その具体的なやり方

自分の評価が低い原因を探すとき、何を見ればいいか分からない、という人のために少し書きます。

まず、自分の数字を過去3ヶ月分並べてください。アポ獲得件数でも、商談化率でも、架電数でも、自分が管理している数字で構いません。その推移を見て、「上がっている週と下がっている週は何が違うか」を考えます。

次に、アポが取れた電話を1本振り返ってください。どのタイミングで相手が乗ってきたか。何を言ったときに反応が変わったか。反対に、全く刺さらなかった電話も1本振り返る。その差はどこにあるか。

この2つを繰り返せるかどうかが、評価される人とされない人の分かれ目です。振り返りができると、上司に「先月はここが弱かったと分析しています。今月はここを変えます」と言えるようになります。これが言えるだけで、管理職の見方はかなり変わります。

逆に、「振り返りが苦手」「結果は分かっているがプロセスが見えない」という人は、まず上司にやり方を教えてもらうことから始めてください。恥ずかしいことではありません。そもそも誰かに教えてもらわないと振り返りの仕方を知らない、というケースは多いです。

転職を考えているなら、今の評価を棚卸ししてから動く

インサイドセールスで評価されないまま転職活動をすると、面接で必ず「なぜ数字が出なかったのか」を聞かれます。

そこで「環境が悪かった」「商材が合っていなかった」という答えを出すと、採用担当はリスクを感じます。私もそうでした。自分の問題として語れない人は、次の職場でも同じことを言うかもしれない、と見えるからです。

転職活動を始める前に、今の評価の現実を棚卸ししてください。数字が出ていない事実、その理由として自分が何を変えようとしてきたか、何を変えられなかったか。それを言語化した上で動くと、面接での話が変わります。

評価されていないことが「弱点」になるか「成長の文脈」になるかは、どう語るかで変わります。同じ事実でも、自分なりに原因を分析して言語化できている人と、そうでない人では、採用担当の受け取り方がまったく違います。

今の状況を棚卸しした上で転職を考えているなら、まずエージェントに相談してみてください。自分だけでは気づいていない強みを整理してもらえることがあります。インサイドセールス経験は、きちんと伝えれば評価される経験です。

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